עמדה אישית / מדדים חדשים למציאות חדשה בעולם העסקים המודרני/ דב סיידמן

מדדים חדשים למציאות חדשה בעולם העסקים המודרני
מאת: דב סיידמן

המאמר פורסם במקור בפורבס האמריקאי

בעולם העסקים המודרני, האימרה הניהולית הקדושה ביותר היא: ״אתה מקבל מה שאתה מודד״. לכן, המסקנה היא שעליך לנהל את מה שאתה מודד. האימרה הזו טומנת בחובה אמת וחוכמה רלוונטית גם לימינו, אבל בעודנו חותרים הלאה אל המאה החדשה, עדיין נדרש מאיתנו להבין אמת שעשויה להיות עמוקה יותר.

המדדים שלנו – מה וכיצד אנו מודדים – מספקים הצצה אל הדברים שאותם אנחנו מעריכים, וכתוצאה מכך, לערכים שלנו. כיום, יותר מתמיד, עלינו לעשות הפסקה, לבחון ולשקול מחדש מהם הדברים שאנחנו מעריכים ושואפים אליהם, כיוון שאלה מסייעים ומנחים אותנו במסעותינו העתידיים. האתגר הזה, לעצור ולחשוב, הוא אחד החשובים ביותר שארגונים והאנשים שעומדים בראשם נדרשו אי פעם להתמודד עמו. ויותר מכך, ההימור מעולם לא היו גבוה, משום שכיום כולנו חיים בעולם שעוצב מחדש.

על אף שבאופן כללי, ההתנהלות הפנימית של ארגונים גלויה הרבה יותר והאמון הציבורי נמוך מאי פעם, מרבית החברות עדיין מייחסות חשיבות רבה מדי למדדי הביצועים החיצוניים שלהן – לשאלה ״כמה?״ – על חשבון אלה הפנימיים, ששואלים ״איך ?״. כאשר יוצאים מנקודת הנחה זו, מסתבר שמה שאנחנו מודדים כיום הוא חלק מהבעיה האנושית של עסקים: מדדי ״כמה ?״ משקפים מערכת ערכים שאינה מתואמת ומסונכרנת עם העולם שבו אנחנו חיים.

היום, תרבות חשובה יותר מאי פעם. אנשים הופכים פחות ופחות מוטרדים לגבי תפוחים רקובים ספציפיים ומעוניינים לבחון לעומק דווקא את ״העצים״ – אותם התרבויות, העסקים, המוסדות ושאר הגופים שמגדלים אותם. על מנת להצליח ולנסח תרבות, אנחנו זקוקים למדדים שמסוגלים למדוד את הדברים הכי חשובים היום: הדפוסים, מערכות היחסים והנהלים הפנימיים של הארגונים שלנו.

מחקרים מוכיחים, כי ישנם יתרונות פיננסיים מובהקים בשמירה קפדנית על סוג התרבות שהחברה שלך מטפחת. 97% מהארגונים המבוססים על ערכים ואמון רושמים ביצועים כספיים טובים יותר מאשר המתחרים שלהם בכל 17 המדינות שנבחנו בדו״ח HOW האחרון של LRN. בנוסף, אותם הארגונים אשר מפגינים רמה גבוהה של אופי נלהבים פי שמונה יותר מיעדים לטווח הארוך, גמישים פי שישה ויעילים פי שמונה בקבלת החלטות מעשיות, אפקטיביות ומבוססות על ערכים.

עם זאת, להבין כיצד הצלחה נתפסת כיום זה רק חצי מהסיפור ורק חלק מהמטרה העיקרית של הדו"ח, שמספק למנהיגים את המדדים והכלים הדרושים להם על מנת לשנות את הגישה האישית והארגונית שלהם – להגדיל את המעורבות של העובדים ואת שביעות הרצון של הלקוחות, בתוך שהם מגבירים את ההכנסות והגמישות.

דב סיידמן

על מנת להנחות מנהיגים בתהליך הזה, הדו״ח מחלק את כל החברות שנבחנו לשלוש קטגוריות:

"ציות עיוור"– חברות המבוססות על כוח. הן היררכיות, מנוהלות על ידי מנהיגים שעושים שימוש בכלי פיקוד ושליטה, שמתבססים על כפיה וסמכות פורמלית על מנת לגרום לאחרים לבצע מטלות מסוימות.

ארגוני ״הסכמה בשתיקה״– אלה מוגדרים על ידי היררכיות מבוססות הנהלים שלהם, במסגרתן העובדים מתומרצים לפעול על פי סדרה של תהליכים ונהלים באמצעות תגמולים חיצוניים המבוססים על ביצועים.

ארגוני ״ממשל עצמי"– אנשים בכל הרמות של הארגונים הללו נהנים מכך שסומכים עליהם שיפעלו על דעת עצמם ויחדשו תוך כדי שיתוף פעולה. במקום להגיב למוטיבציות חיצוניות וכפיה של מקל וגזר, העובדים בארגוני ״ממשל עצמי״ שואבים השראה מתחושה פנימית של תכלית וערכים משותפים, אשר מנחים את התנהגותם.

במהלך העשורים האחרונים, מודלים מנצחים של ניהול עברו בהדרגה מציות עיוור להסכמה בשתיקה, ורק כעת הם מתחילים לעבור לממשל עצמי. נכון לעכשיו, ארגוני ממשל עצמי מהווים 8% מכלל העסקים שנסקרו בדו״ח – לעומת 3% שנרשמו בדו״חHOW הראשון של LRN, בשנת 2012. בנוסף לכך, אפילו הארגונים שאינם נכללים ב-8 האחוזים הללו נוקטים יותר ויותר מאמצים על מנת להתקדם לממשל עצמי, בעוד ארגוני הסכמה בשתיקה מתרבים ונרשמת ירידה מתמשכת במספר ארגוני הציות העיוור.

בעוד תהליך האבולוציה הזה נמשך, אותן החברות אשר יצרו קשרים עשירים, עמוקים ויציבים יותר, באמצעות ערכים ואמון, יהיו אלה שיחוו יתרונות תחרותיים ברי קיימא. נתינת אמון באחרים מעוררת השראה במסגרת, וכתוצאה מכך, העובדים המחויבים נותנים דין וחשבון על מעשיהם ולוקחים אחריות על פעולותיהם. לא רק שחברות עם רמות אמון גבוהות חוות פי 11 יותר חדשנות לעומת המתחרות שלהן שאינן נוהגות כך, אלא שממצאי דו״ח HOW מגלים, כי ההשראה שהן מעוררות בקרב עובדיהן אפקטיבית פי 27% לעומת מדידת מעורבות עובדים כאלמנט בעל השפעה על ביצועי החברה.

המדדים החדשים הללו מעניקים למנהיגים וארגונים שפועלים בעולם מעוצב מחדש מסלול לצעוד בו. אבל לעצב את עצמנו אינה מטלה שמושגת בין לילה. אין תיקון מהיר. זו עבודה קשה ומפרכת, אבל בסופו של דבר זהו מאמץ ששכרו בצידו, כזה שמוסיף ערך לארגון שלכם באמצעות החיבור שלו עם ערכיו. חברות ומנהיגים שמקפידים על הצבת הערכים האנושיים שכולנו מעריכים בקדמת הבמה רושמים ביצועים טובים יותר באמצעות ״עקיפה התנהגותית״ של המתחרים שלהם בעזרת ממשל עצמי אמיתי ומערכות יחסים בריאות.